Performance Appraisal Adalah : Tujuan, Metode dan Tahapannya

Posted on

Adalah.Co.Id – Performance Appraisal adalah evaluasi sistematis untuk memahami kinerja karyawan dan kemampuan karyawan tersebut sehingga perusahaan dapat merencanakan pengembangan karier lebih lanjut untuk karyawan tersebut.

Perusahaan sering menggunakan Penilaian Kinerja atau Performance Appraisal ini sebagai dasar dari kenaikan gaji, romosi, bonus atau sebagai dasar untuk penurunan peringkat dan pemutusan hubungan kerja.

Penilaian Kinerja yang yang dilakukan dengan baik dan profesional dapat meningkatkan retensi dan motivasi karyawan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai seperti yang diharapkan.

Performance-Appraisal-Adalah
Performance Appraisal Adalah

Performance Appraisal adalah Evaluasi sistematis terhadap kinerja karyawan dan untuk memahami kemampuan karyawan tersebut sehingga mereka dapat merencanakan pengembangan karier lebih lanjut untuk karyawan tersebut. Dengan kata lain, penilaian kinerja ini mengevaluasi dan mengevaluasi keterampilan, kemampuan, prestasi, dan pertumbuhan karyawan.

Tujuan Performance Appraisal

1. Memberikan Umpan Balik

Memberikan umpan balik adalah dasar paling umum bagi perusahaan untuk memiliki sistem penilaian kinerja. Penilaian kinerja yang tepat memberi tahu individu seberapa baik mereka telah melakukan pekerjaan mereka dalam dua belas bulan terakhir. Dia kemudian dapat menggunakan informasi untuk meningkatkan kinerja masa depan.

2. Memfasilitasi Keputusan Promosi

Hampir setiap orang di suatu organisasi ingin maju. Bagaimana seharusnya perusahaan memutuskan siapa yang menerima penghargaan? Penilaian Kinerja memudahkan organisasi untuk membuat keputusan yang baik sehingga posisi yang paling penting diisi oleh orang-orang yang paling cakap.

3. Memfasilitasi Keputusan PHK atau Perampingan

Jika semua orang ingin dipromosikan, inilah yang ingin dihindari oleh semua orang. Ketika realitas ekonomi memaksa perusahaan untuk berhemat, penilaian kinerja cenderung mempertahankan individu yang paling berbakat dan tidak mempertahankan karyawan yang tidak berkontribusi atau tidak berkontribusi pada organisasi.

4. Mendorong Perbaikan Kinerja

Bagaimana seseorang dapat meningkatkan kinerjanya jika dia tidak tahu bagaimana melakukan pekerjaannya sekarang? Tinjauan kinerja yang menunjukkan bidang apa yang perlu diketahui karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka.

5. Memotivasi Orang dengan Kinerja Terbaik

Ini adalah alasan klasik lainnya untuk sistem penilaian kinerja. Penilaian Kinerja membantu memotivasi orang dengan berbagai cara untuk melakukan yang terbaik. Pertama, proses evaluasi membantu mereka untuk mengetahui apa yang dilihat organisasi sebagai kinerja yang unggul.

Kedua, karena kebanyakan orang ingin dilihat sebagai pemain unggul, mereka dapat menggunakan proses penilaian kinerja untuk menunjukkan bagaimana mereka sebenarnya. Akhirnya, penilaian kinerja mendorong karyawan untuk menghindari stigmatisasi sebagai inferior (atau bahkan lebih buruk dari pada “rata-rata”).

6. Menetapkan dan Mengukur Suatu Tujuan

Tujuannya secara konsisten ditampilkan sebagai proses manajemen yang mengarah ke kinerja yang unggul. Proses penilaian kinerja sering digunakan untuk memastikan bahwa setiap anggota organisasi secara efektif mencapai tujuan.

Metode Performance Appraisal

Metode atau teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan.

1. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu

Ada beberapa metode untuk menilai prestasi kinerja di masa lalu, dan setiap metode berguna untuk menangani masalah-masalah yang berbeda. Dengan mengevaluasi kinerja masa lalu, karyawan dapat menerima umpan balik tentang upaya mereka. Umpan balik ini kemudian dapat mengarah pada peningkatan kinerja. Teknik penilaian ini meliputi:

a. Skala peringkat (Rating Scale) Ini adalah metode evaluasi kinerja tertua dan paling banyak digunakan. Penguji mengevaluasi pekerjaan karyawan berdasarkan skala spesifik, mulai dari yang terendah hingga yang tertinggi.

b. Daftar pertanyaan (Checklist) Penilaian berdasarkan metode ini terdiri dari serangkaian pertanyaan yang menjelaskan berbagai tingkat perilaku dalam pekerjaan tertentu. Reviewer hanya perlu memilih kata atau pertanyaan yang menggambarkan karakteristik dan hasil pekerjaan mereka.

c. Metode dengan pilihan terarah (Forced Choice Method) Metode ini harus meningkatkan obyektivitas dan mengurangi subjektivitas penilaian. Dengan metode ini, pemeriksa harus memilih pernyataan yang paling sesuai dengan karyawan untuk diuji.

2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

Metode penilaian berorientasi masa depan menggunakan asumsi bahwa karyawan tidak lagi menjadi item penilaian yang bergantung pada manajemen, tetapi bahwa karyawan terlibat dalam proses penilaian.

Karyawan dan pemasok memainkan peran penting dalam menetapkan sasaran strategis perusahaan. Karyawan tidak hanya bertanggung jawab kepada penyelia, tetapi juga untuk dirinya sendiri. Kesadaran ini merupakan kekuatan besar bagi karyawan untuk terus berkembang.

a. Penilaian diri sendiri (Self Appraisal) Penilaian diri adalah penilaian yang dibuat oleh karyawan sendiri dengan harapan bahwa karyawan dapat mengenal kekuatan dan kekuranganya untuk mengidentifikasi aspek perilaku kerja yang perlu ditingkatkan di masa depan.

Dalam praktiknya, perusahaan atau penyedia mengungkapkan harapan karyawan yang diinginkan, tujuan bisnis, dan tantangan yang dihadapi perusahaan terhadap karyawan. Karyawan kemudian dapat menggunakan informasi ini untuk mengidentifikasi masalah perilaku yang perlu diperbaiki.

b. Manajemen berdasarkan sasaran (Management By Objective) adalah suatu bentuk penilaian di mana karyawan dan penyelia bekerja sama untuk menetapkan tujuan untuk pekerjaan di masa depan. Penggunaan ini dimaksudkan terutama untuk pengembangan karyawan. Metode ini lebih terkait dengan pendekatan hasil.

c. Penilaian secara psikologis Penilaian psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh psikolog untuk menentukan potensi seseorang dalam konteks melakukan tugas-tugas seperti kemampuan intelektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologis.

Penilaian ini biasanya dilakukan melalui serangkaian tes psikologi seperti tes kecerdasan intelektual, tes kecerdasan emosional, diskusi, tes kecerdasan mental, dan tes kepribadian yang dilakukan melalui wawancara atau tes tertulis.

Tahapan dalam Performance Appraisal

Pada umumnya, terdapat 6 tahapan untuk penilai kinerja. Berikut ini adalah 6 Tahapan dalam Penilaian Kinerja.

1. Menetapkan Standar Kinerja

Proses penilaian kinerja dimulai dengan penetapan standar kinerja. Manajer perlu menentukan layanan, kemampuan, dan hasil mana yang harus dievaluasi. Standar kinerja ini harus dimasukkan dalam analisis pekerjaan dan deskripsi pekerjaan.

Standar kinerja juga harus jelas dan objektif, sehingga mudah dimengerti dan diukur. Standar tidak boleh secara samar dinyatakan sebagai “kerja bagus” atau “kerja berkualitas baik”. Karena standar yang tidak jelas ini tidak dapat dengan jelas mendefinisikan standar kinerja.

2. Mengkomunikasikan Standar Kinerja yang Diharapkan ke Karyawan

Setelah standar kinerja ditetapkan, mereka harus dikomunikasikan kepada setiap karyawan sehingga mereka tahu apa yang diharapkan perusahaan dari mereka. Kurangnya komunikasi mempersulit evaluasi kinerja.

Komunikasi harus dua arah, artinya manajemen perlu mendapatkan umpan balik dari karyawan mengenai standar kinerja yang ditetapkan untuk itu.

3. Mengukur Kinerja yang Nyata

Pada fase ketiga penilaian kinerja, kinerja aktual diukur berdasarkan informasi yang berasal dari sumber yang berbeda, misalnya Pengamatan, laporan statistik, laporan lisan dan laporan tertulis.

Harus diingat bahwa pengukuran kinerja harus objektif, berdasarkan fakta dan wawasan dan tidak melibatkan perasaan dalam pengukuran kinerja ini.

4. Bandingkan Kinerja Nyata dengan Standar yang Ditentukan

Pada tahap ini, kinerja aktual dibandingkan dengan standar yang diberikan. Perbandingan ini menunjukkan perbedaan antara kinerja aktual dan standar kinerja.

5. Diskusikan Hasil Penilaian dengan Karyawan

Langkah kelima adalah berkomunikasi dan mendiskusikan hasil evaluasi dengan karyawan yang bersangkutan. Langkah ini adalah salah satu tugas paling sulit yang harus dihadapi manajer, karena ia harus memberikan penilaian yang akurat sehingga karyawan menerima hasil evaluasi itu.

Diskusi tentang peringkat ini memungkinkan karyawan untuk mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan mereka, serta dampaknya terhadap kinerja masa depan. Efeknya mungkin positif atau negatif tergantung pada penilaian yang diberikan.

6. Mengambil Tindakan Korektif (Tindakan Perbaikan)

Langkah terakhir dalam proses penilaian adalah mengambil tindakan koreksi jika perlu. Jika ada ketidaksesuaian antara standar kinerja dan kinerja aktual karyawan dan telah dikomunikasikan dengan baik antara kedua pihak, maka perusahaan dan karyawan harus mengambil tindakan untuk meningkatkan kinerja mereka.

Sekian artikel tentang Performance Appraisal ini semoga bisa memberi manfaat bagi kita semua, Terimakasih.

Baca Juga Artikel Lainnya >>>

Related posts: